Profilaktyka dolegliwości mięśniowo-szkieletowych w kontekście psychospołecznych aspektów pracy

 

Źródło: artykuł "Profilaktyka dolegliwości mięśniowo-szkieletowych w kontekście psychospołecznych aspektów pracy" autorstwa: dr med. JOANNY BUGAJSKIEJ, dr DOROTY ŻOtNIERCZYK-ZREDY, dr KATARZYNY HILDT-CIUPIŃSKIEJ, Centralny Instytut Ochrony Pracy - Państwowy Instytut Badawczy, "Bezpieczeństwo Pracy", 2011, nr 4, s. 12-15

 

 

W artykule podjęto próbę holistycznego spojrzenia na problem zaburzeń mięśniowo-szkieletowych. Obecnie przypuszcza się, że wiele czynników może mieć wpływ na schorzenia w obrębie tego układu. Największe jednak ryzyko stwarzają czynniki psychospołeczne pracy. W związku z tym, opracowano zalecenia dotyczące orga­nizacji środowiska psychospołecznego pracy w kontekście profilaktyki dolegliwości mięśniowo-szkieletowych.

 

Wstęp

 

Zaburzenia w obrębie układu mięśniowo-szkieletowego należą w Europie do najczęst­szych problemów zdrowotnych związanych z pracą. Z danych Europejskiej Agencji Bez­pieczeństwa i Zdrowia w Pracy [1] wynika, że są one najbardziej rozpowszechnionymi dolegliwościami w 27 krajach UE. 1/4 europej­skich pracowników narzeka na bóle pleców, a niewiele mniej - 23% - na bóle mięśni. 60% zatrudnionych, przez przynajmniej 1/4 czasu pracy, wykonuje powtarzalne ruchy dłoni i ra­mion, 46% pracuje w niewygodnej i męczącej pozycji, a ponad 1/3 przenosi lub przesuwa ciężkie przedmioty.

Dolegliwości mięśniowo-szkieletowe często poprzedzają rozpoznanie konkretnych zaburzeń układu ruchu - tzw. zespołów przeciążeniowych. Zespoły te, powodując ograniczenie sprawności układu ruchu, stanowią obecnie jeden z poważ­niejszych problemów w opiece medycznej nad pracownikami. Z biomechanicznego punktu widzenia są one skutkiem obciążeń fizycznych przekraczających wytrzymałość i wydolność czynnościową elementów narządu ruchu.

Biorąc zatem pod uwagę m.in. kwestie biomechaniki, w niniejszym artykule podjęto próbę holistycznego opisu problemu zaburzeń mięśniowo-szkieletowych oraz przedstawiono zalecenia dotyczące ich profilaktyki w zakresie kształtowa­nia psychospołecznych aspektów pracy.

 

Najczęstsze objawy zaburzeń mięśniowo-szkieletowych

 

Najczęstszym objawem zaburzeń układu mięśniowo-szkieletowego spowodowanych przez wykonywaną pracę jest ból, rzadziej pracownicy skarżą się na uczucie sztywności mięśni lub parestezje (mrowienie, drętwienie). Dolegliwości te są odpowiedzią na nadmierne obciążenie układu ruchu podczas wykony­wania pracy i zazwyczaj po jej zaprzestaniu ustępują. W przypadku, gdy obciążenie jest nadmierne lub utrzymuje się długi czas, może dojść do pojawienia się lub narastania zmian zwyrodnieniowo-wytwórczych struktur układu mięśniowo-szkieletowego, stanowią­cych istotę zespołów przeciążeniowych.

 

Do najczęściej stwierdzanych zespołów przeciążeniowych należą: zespół cieśni kanału nadgarstka, zespół de Quervaina (zapalenie pochewki mięśni: długiego odwodziciela i krótkiego prostownika kciuka), zapalenie nadkłykcia przyśrodkowego i bocznego kości ramiennej (tzw. łokieć tenisisty i golfisty), ze­spół stożka rotatorów, zespoły bólowe odcinka lędźwiowego i szyjnego kręgosłupa.

W Polsce, wg danych Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, choroby mięśniowo-szkieletowe są 3. pod względem częstości przyczyną nie­zdolności do pracy [2]. Dolegliwości te wpływają nie tylko na ogólny stan zdrowia i jakość życia pra­cowników, ale również na ich wydajność w pracy.

 

Czynniki wywołujące zaburzenia mięśniowo-szkieletowe

 

Nie jest możliwe wskazanie jednego czynnika, który miałby bezpośredni wpływ na powstawanie omawianych dolegliwo­ści. Zgodnie ze strategią Unii Europejskiej w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy na lata 2007-2012 do problemu tego należy podchodzić holistycznie i w związku z tym kompleksowo eliminować zagrożenia oraz oceniać i zmniejszać związane z nimi ryzyko. Na powstawanie dolegliwości mięśniowo-szkieletowych wpływa wiele czynników związanych z pracą, tj. [3]:
 

• czynniki fizyczne: użycie znacznej siły, np. przy podnoszeniu, przenoszeniu, ciągnię­ciu lub popychaniu przedmiotów, stosowaniu narzędzi; powtarzalność ruchów; niewy­godna, wymuszona pozycja podczas pracy, np. z rękami powyżej poziomu barków lub dłu­gotrwałe utrzymywanie pozycji stojącej bądź siedzącej; miejscowy ucisk przez narzędzia i powierzchnie; drgania mechaniczne; niska lub nadmiernie wysoka temperatura otoczenia; nieodpowiednie oświetlenie; hałas
• czynniki psychospołeczne: duże wymaga­nia stawiane przez pracę, niski poziom kontroli (brak wpływu na ilość, tempo oraz sposób wykonywania pracy); niski poziom zadowo­lenia z pracy; powtarzalna, monotonna praca w szybkim tempie; brak wsparcia ze strony współpracowników, osób nadzorujących i kierownictwa; niska kultura bezpieczeństwa pracy; nadmierna rywalizacja, presja czasu; konflikty interpersonalne, mobbing lub prze­moc psychiczna itp.
• czynniki indywidualne: przebyte choro­by, niska wydolność fizyczna, starszy wiek, otyłość, palenie tytoniu, nadmierne zaanga­żowanie w pracę, brak umiejętności radzenia sobie ze stresem.

 

W przypadku czynników fizycznych (np. ha­łas) istnieją określone wymagania normatywne oraz metody pomiaru, zgodnie z którymi ocenia się i dostosowuje parametry stanowisk pracy do pracowników. Czynniki psychospołeczne natomiast są mniej jednoznaczne i wydają się trudniejsze do zidentyfikowania i oceny. Jed­nocześnie są coraz częściej wskazywane jako jedna z ważniejszych przyczyn dolegliwości mięśniowo-szkieletowych [4].

 

Psychospołeczne aspekty pracy a zaburzenia mięśniowo-szkieletowe

 

Do czynników wywołujących stres w miej­scu pracy zalicza się: nadmierne wymagania ilościowe (nadmiar pracy) i jakościowe (praca zbyt trudna, zbyt złożona), zbyt niskie wyma­gania ilościowe i jakościowe (praca monoton­na, powtarzalna, poniżej możliwości pracow­nika), ograniczenie kontroli w pracy (wpływu na ilość, tempo i warunki wykonywania pracy), niejasność i konfliktowość roli (nieokreślenie celów, zakresu i odpowiedzialności związanej z pracą), niepewność pracy (brak pewności co do utrzymania zatrudnienia), brak wsparcia społecznego. Wpływ tych wszystkich czynni­ków może być różny w zależności od predys­pozycji indywidualnych, m.in. genetycznych, osobowościowych, czy też stylu życia [5].
 

Według M. Widerszal-Bazyl [5] niektóre cechy pracy, takie jak ograniczenie kontroli, czy brak wsparcia społecznego wywołują stres psychiczny, objawiający się m.in. wzmożonym napięciem mięśni. Długie utrzymywanie się ta­kiego napięcia może doprowadzić do trwałych dysfunkcji w tym obrębie. U pracownika stres wywołuje następujące reakcje [3]:

• emocjonalne (nerwowość, niepokój, problemy ze snem, depresja, wypalenie zawo­dowe, problemy w relacjach międzyludzkich)
• poznawcze (zaburzenia koncentracji, pa­mięci, zdolności do uczenia się nowych rzeczy, podejmowania decyzji)
• behawioralne (nadużywanie narkotyków, alkoholu i tytoniu; zachowania destrukcyjne)
• fizjologiczne (bóle pleców, osłabiona odporność, wrzody trawienne, choroby serca, nadciśnienie).

 

W organizacji (przedsiębiorstwie) stresowi można przypisać takie niepożądane zjawiska, jak wysoka absencja w pracy, duża rotacja personelu, nieterminowość, problemy dyscy­plinarne, molestowanie, obniżenie wydajności, wypadki, błędy, a w ich efekcie zwiększone koszty odszkodowań lub opieki zdrowotnej.
 

Poza tym, że niekorzystne psychospo­łeczne aspekty pracy wywołują pogorszenie psychofizycznego samopoczucia pracownika, powodują też zwiększenie obciążenia pracą - np. nadmiar obowiązków i presja czasu mogą być związane z wydatkowaniem większej ilości energii lub też pozbawieniem koniecznego odpoczynku, a to prowadzi do obciążenia układu mięśniowo-szkieletowego. Czynniki psychospołeczne i fizyczne w środowisku pracy wzajemnie na siebie wpływają.

 

Profilaktyka dolegliwości mięśniowo-szkieletowych

 

Profilaktyka dolegliwości mięśniowo - szkieletowych wymaga działań na wielu płaszczyznach. Niezbędny jest do tego odpo­wiedni rozwój spójnej polityki prewencyjnej, która uwzględniałaby organizację stanowiska i czasu pracy, warunki środowiska pracy oraz odniesienia socjalne.
 

Wiele wymagań dotyczących organi­zacji pracy, zapewniającej bezpieczeństwo i zdrowie pracowników, ujmują zarówno dyrektywy Unii Europejskiej, jak i przepisy krajowe implementujące dyrektywy UE oraz przepisy szczegółowe, dotyczące bhp przy określonych pracach. Jedną z najistotniejszych jest dyrektywa 89/391/EWG, przedstawiająca ogólne ramy oceny ryzyka i zapobiegania mu [6]. W ramach strategii Unii Europejskiej w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy na lata 2007-2012 uwzględniono pojawienie się nowych zagrożeń, zwłaszcza natury psychospołecznej i zalecono rządom krajów członkowskich opracowanie polityki krajowej w obszarze zapewnienia bhp [7].
 

Polski rząd w listopadzie 2006 r. przyjął strategię rozwoju kraju na lata 2007-2015. W ramach priorytetu 3 tej strategii „Wzrost zatrudnienia i podnoszenia jego jakości" ujęto przedsięwzięcie „Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy", które zakłada [7]:
 

• kontynuowanie działań na rzecz tworze­nia przyjaznego środowiska pracy
• wspieranie inicjatyw w zakresie skutecz­nego zapobiegania i ograniczania ryzyka zawo­dowego w przedsiębiorstwach oraz rozwoju edukacji i szkoleń w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników
• kontynuowanie wysiłków w celu dosto­sowania warunków pracy w Polsce do stan­dardów Unii Europejskiej
• zwiększenie skuteczności publicznych służb inspekcji pracy.

Zalecenia dotyczące psychospołecznych aspektów pracy w profilaktyce zaburzeń mięśniowo-szkieletowych

 

Zalecenia dotyczące psychospołecznych aspektów pracy oraz profilaktyki dolegliwości mięśniowo-szkieletowych można rozpatrywać jako wskazówki ogólne, odnoszące się do polityki krajowej, a także dotyczące systemu zarządzania w przedsiębiorstwie. Można je także analizować z punktu widzenia poszczególnych psychospo­łecznych czynników pracy (wymagania pracy, kontrola nad pracą i wsparcie społeczne), [8, 9].

 

            Zalecenia ogólne

 

• Prowadzenie polityki przeciwdziałającej zagrożeniom psychospołecznym w przedsię­biorstwie będącej integralną częścią działalno­ści nastawionej na bezpieczeństwo i ochronę zdrowia w pracy.
• Systematyczna ocena ryzyka psycho­społecznego, w ramach ogólnej oceny ryzyka zawodowego, do której pracodawca jest zobowiązany przepisami Kodeksu pracy.
• Przestrzeganie prawa, które zabezpiecza interesy pracownika z punktu widzenia tego ryzyka (np. dyrektywa dotycząca czasu pracy, pracy w niepełnym wymiarze godzin, zawie­rania umów na czas określony, dyrektywa w sprawie ochrony młodocianych w pracy, postępowania wobec kobiet w ciąży, równego traktowania i równości szans w zatrudnieniu kobiet i mężczyzn, zakazie dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi w pracy), [8].
• Dostosowanie psychospołecznych aspek­tów pracy do obecnej sytuacji przedsiębior­stwa. Jest to szczególnie istotne w sytuacji innej niż „normalna", np. reorganizacji lub restrukturyzacji przedsiębiorstwa.
• Edukacja pracowników dotycząca przeciwdziałania zagrożeniom psychospołecznym. Powinna być częścią szkoleń bhp przeprowa­dzanych wobec nowych pracowników, a także szkoleń będących odpowiedzią na potrzeby wynikające z przeprowadzonej oceny ryzyka
• Zapewnienie pracownikom poradnictwa w zakresie metod przeciwdziałania zagroże­niom psychospołecznym. Edukacja powinna dotyczyć możliwie jak najszerszego spektrum działań, które może podjąć pracownik, aby przeciwdziałać występującym zagrożeniom psychospołecznym bądź radzić sobie z już zaist­niałymi, negatywnymi skutkami tych zagrożeń.
• Organizacja stanowiska pracy zgod­nie z wymaganiami ergonomii. Pracownik powinien zostać poinformowany, jak m.in. dostosować stanowisko pracy do swoich wy­miarów antropometrycznych oraz do rodzaju wykonywanej pracy.
• Zwiększanie świadomości pracowników - szkolenia dotyczące ergonomii; możliwość indywidualnych konsultacji (u pracodawcy bądź specjalistów).

            

             Zalecenia szczegółowe

 

Związane z wymaganiami pracy:

• Psychologiczne wymagania pracy powin­ny być zgodne z możliwościami pracownika.
  Możliwości pracownika są określone głów­nie poprzez jego doświadczenie, zdolności i umiejętności, które z kolei zależą od poziomu wykształcenia i przeszkolenia zawodowego, a także stażu pracy. Warunek, aby wymagania pracy były zgodne z możliwościami pracownika, najłatwiej spełnić prowadząc odpowiedni dobór pracowników do zawodu, ale także dzięki syste­matycznym szkoleniom zawodowym, zwłaszcza wtedy, gdy zmieniają się wymagania pracy. Szczególną uwagę należy zwracać w tym kon­tekście na pracowników młodych, którzy dopiero zdobywają doświadczenie zawodowe, a także pracowników starszych, których możliwości psychofizyczne wymagane do realizacji zadań zawodowych mogą z wiekiem ulegać obniżeniu.
   
• Praca powinna dostarczać właściwej stymulacji oraz dawać pracownikowi szansę wykorzystania jego umiejętności.
  Oznacza to, że przewidziane do wykonania zadania robocze powinny być identyfikowane jako wyraziście wyodrębniające się czynno­ści, które mają określony początek i koniec, a nie fragmentaryczne i „poszatkowane". Należy także unikać zadań monotonnych, powtarzających się, mało stymulujących dla pracownika, czyli takich, które nie dają możliwości wykorzystania jego umiejętności i możliwości. Jeśli takie zadania muszą być wykonywane, należy zadbać o to, aby pracownik nie wykonywał ich zbyt długo, np. przesuwając go z jednego stanowiska na drugie.
   

• Role zawodowe (obowiązki i kompeten­cje) powinny być jasno określone, a zakresy kompetencji poszczególnych pracowników nie mogą nakładać się na siebie.
  Oznacza to, że należy dbać, aby pracownik miał jasną świadomość dotyczącą tego, czego się od niego oczekuje: jakich wyników pracy, jak osiąganych, a także jak ocenianych przez przełożonych. Ponadto, należy unikać sytuacji, gdy nie ma pewności co do tego, kto jest osta­tecznie odpowiedzialny za wykonanie zadania, albo jak rozkłada się owa odpowiedzialność, gdy dotyczy kilku osób.
   
• Wymagania pracy nie mogą być ze sobą sprzeczne.
  Oznacza to, że realizacja jednego z nich nie może utrudniać lub uniemożliwiać wy­konania drugiego zadania. Należy unikać konfliktowych wymagań pracy poprzez wybór zadania ważniejszego, a rezygnację z zadania mniej ważnego z punktu widzenia pożądanych celów.

 

Związane z kontrolą nad pracą:

• Pracownik powinien mieć szansę udziału w decyzjach i działaniach organizacyjnych związanych z jego pracą.
  Tam, gdzie tylko jest to możliwe pracownik, powinien mieć wpływ na to, jak będzie wyko­nywał swoją pracę, przy pomocy jakich środ­ków oraz jakich współpracowników. Szczegól­nie dotyczy to fizycznego środowiska swojej pracy oraz jego ewentualnych modyfikacji, w takim kierunku, aby bardziej odpowiadały one potrzebom pracownika.
   
• Pracownik powinien mieć wpływ na tem­po swojej pracy.
  Praca powinna być wykonywana w takim tempie, aby nie stanowiła nadmiernego ob­ciążenia dla pracownika, skutkującego zmę­czeniem, błędami i zmniejszonym bezpieczeń­stwem pracy. Gwarantuje to przede wszystkim stosowanie przerw w pracy, które pozwalają pracownikowi na regenerację, zmianę czynno­ści, czyli wzmocnienie zdolności percepcyjnych i natężenia uwagi.
   
• Pracodawca powinien wysłuchać skarg pracowników i wziąć je pod uwagę.
  Gdy pracownik skarży się na złą organizację pracy lub, gdy wynik oceny warunków psycho­społecznych jest niezadowalający, pracodawca jest zobowiązany do zastosowania odpowied­nich środków zaradczych, najlepiej przy udziale samych pracowników.

 

Związane ze wsparciem społecznym (informacyjnym i emocjonalnym):

• System komunikacji w pracy musi być przejrzysty.
  Oznacza to, że pracownik powinien być informowany m.in. o decyzjach planowanych wobec niego, np. o przeniesieniu na inne stanowisko pracy, rozszerzeniu zakresu obo­wiązków itp. Szczegółowa informacja ze strony pracodawcy powinna także dotyczyć oceny jego pracy, prowadzonych w firmie szkoleń, w tym szkoleń bhp czy dotyczących radzenia sobie ze stresem.
   
• Wzajemna wymiana informacji zawodo­wych powinna dotyczyć przede wszystkim pracowników starszych i młodszych.
  Starsi pracownicy powinni wykorzystywać swoje zawodowe doświadczenie, aby przeka­zywać je pracownikom młodszym, mniej do­świadczonym. Ci ostatni z kolei, powinni szkolić starszych pracowników w zakresie nowoczesnej wiedzy, szczególnie nowych technologii informacyjnych.
   
• Pracownik powinien mieć możliwość interakcji społecznych ze swoimi kolegami z pracy.
  Pracodawca zobowiązany jest umożliwić pracownikom kontak­towanie się ze sobą, np. w pomieszczeniach socjalnych lub w trakcie przerwy obiadowej. Tam, gdzie jest to pożądane i możliwe, można stosować otwarte przestrzenie pracy.
   
• Pracodawca powinien umożliwiać powrót do pracy osobom, które uległy wypadkowi w pracy, bądź nabawiły się w jej wyniku schorzeń/ chorób/dolegliwości.
   

 

Podsumowanie

 

Dolegliwości mięśniowo-szkieletowe są, jak już wielokrotnie pod­kreślano, jednym z najczęstszych i najpoważniejszych problemów zdrowotnych związanych z pracą. Ryzyko ich wystąpienia zależy od wielu współwystępujących w środowisku pracy czynników. Stwier­dzono, że nie tylko czynniki fizyczne środowiska pracy i jej charakter (np. rodzaj pracy, powtarzalność ruchów, itp.), ale także styl życia oraz psychospołeczne warunki pracy mają istotny wpływ na powstawanie i natężenie tych dolegliwości. Badania prowadzone w odniesieniu do tych ostatnich czynników odwołują się najczęściej do takich psy­chospołecznych warunków pracy, jak wymagania, kontrola i wsparcie, czyli podstawowych wymiarów modelu stresu w pracy, opracowanego przez amerykańskiego badacza Roberta Karaska [10]. Profilaktyka zaburzeń mięśniowo-szkieletowych w odniesieniu do psychospo­łecznych warunków pracy powinna zatem polegać na zapewnieniu pracownikom właściwego do ich możliwości poziomu wymagań pracy, wpływu na jej wykonywanie oraz różnych rodzajów wsparcia społecznego w pracy.
 

Niezbędne jest zatem holistyczne podejście do problemu zaburzeń mięśniowo-szkieletowych i podjęcie wielopłaszczyznowych działań. Dotyczyć one powinny zarówno kształtowania odpowiednich fizycz­nych i psychospołecznych warunków pracy, jak również profilaktyki poza środowiskiem zawodowym.

 

PIŚMIENNICTWO

 

[1] Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy. http://www.osha.europa.eu

[2] A. Kania, M. Łabęcka Orzeczenia Komisji Lekarskich ZUS wydane w 2009 roku. http://www.zus.pl/files/Komisje2009.pdf

[3] Informacje wprowadzające na temat dolegliwości mięśniowo-szkieletowych zwią­zanych z pracą. Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy. http://www.osha.europa.eu.pl/publications/factsheets/71

[4] M. Kompier & A. van der Beek Psychosocial factors at work and musculoskeletal disorders. "Scandinavian Journal of Work and Environmental Health", Vol. 34, No 5/2008, pp. 323-325

[5] M. Widerszal-Bazyl Ryzyko psychospołeczne w miejscu pracy i jego ograniczanie, w: D. Koradecka (red.): Bezpieczeństwo i higiena pracy. CIOP-PIB, Warszawa, 2008, s. 87-117

[6] Dyrektywa Rady z dnia 12 czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (89/391/EWG)

[7] Nowa strategia Unii Europejskiej w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (2007­2012) w opracowaniu CIOP-PIB http://rop.sejm.gov.pl/1_0ld/opracowania/pdf/strategiaue.pdf

[8] Zarządzanie  ryzykiem psychospołecznym - ramowe podejście europejskie. WHO. Genewa, 2008

[9] PN-EN 614-2:2002 Maszyny. Bezpieczeństwo. Ergonomiczne zasady projektowania. Część 2: Interakcje między projektowaniem maszyn a zadaniami roboczymi.

[10] R. Karasek Job demands, job decision lattitude and mental strain: implication for job redesign. "Administrative Science Quarterly" 1979, 24, 285-308

 

Publikacja opracowana na podstawie wyników uzyskanych w ramach I etapu programu wieloletniego pn. „Poprawa bezpieczeństwa i warunków pracy" dofinansowanego w latach 2008-2010 w zakresie badań naukowych i prac rozwojowych przez Ministerstwo Nauki i Szkolnictwa Wyższego. Koordynator: Centralny Instytut Ochrony Pracy - Państwowy Instytut Badawczy.