Czy pracodawca może natychmiast rozstać się z pracownikiem w tzw. trybie dyscyplinarnym?

Tak, jest to możliwe, aczkolwiek w określonych sytuacjach. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku; jeżeli przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem
zawinionej przez pracownika utraty uprawnień kierowniczych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić później niż po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawę rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń o zasadności rozwiązana umowy, zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później niż woągu3 dni.

Zgodnie z art. 52 kp rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego zawinionych jest dopuszczalne przy łącznym spełnieniu następujących przesłanek:

wystąpienia zdarzenia stanowiącego przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy
zachowania przez pracodawcę miesięcznego okresu przewidzianego do złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy, liczonego od dnia uzyskania przez niego wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy
zasięgnięcia opinii właściwego organu związku zawodowego, a w pewnych przypadkach uzyskania jego zgody na rozwiązanie umowy
złożenia oświadczenia na piśmie w przedmiocie rozwiązania umowy, z przytoczeniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Przykładowe przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy w tzw. trybie dyscyplinarnym to:
nietrzeźwość w miejscu pracy (wyrok SN z 20 listopada 1996 r., sygn. akt: IPKN14/96, publikacja: OSNAP1997/12/218)
marnotrawstwo, kradzieże czy ich usiłowanie (wyrok SN z 12 lipca 2001 r„ sygn. akt: I PKN 532/00, publikacja: OSNAP 2003/11/265)
samowolne pożyczki z kasy czy wynoszenie z zakładu pracy mienia pracodawcy (wyrok SN z 17 listopada 1998 r„ sygn. akt: I PKN 305/98, publikacja: OSNAP 1999/21/689 oraz wyrok SN z 26 czerwca 1998 r„ sygn. akt: I PKN 214/98, publikacja: OSNAP 1999/14/460)
naruszenie przepisów przeciwpożarowych czy budowlanych sprowadzające zagrożenia dla życia i mienia
poświadczanie nieprawdy w dokumentach
zakłócanie porządku w miejscu pracy (wyrok SN z 11 czerwca 1997 r„ sygn. akt: I PKN 202/97, publikacja: OSNAP 1998/10/297)
samowolne opuszczanie stanowiska pracy (wyrok SN z 22 grudnia 1998 r„ sygn. akt: I PKN 507/98, publikacja: OSNAP 2000/4/32), nieusprawiedliwione nieobecności w pracy (wyrok SN z 14 grudnia 2000 r„ sygn. akt: I PKN 150/00, publikacja: OSNAP 2002/15/357).

Istotnym zagadnieniem prawnym jest skuteczne złożenie oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pracodawca skutecznie oświadcza swoją wolę tylko wtedy, jeżeli wola taka doszła lub mogła dotrzeć do adresata, czyli pracownika. W interesie pracodawcy jest zatem skuteczne dostarczenie pisma pracownikowi o rozwiązaniu umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia. W innym przypadku naraża się na zarzut rozwiązania umowy o pracę w sposób obciążony wadą prawną.

Skuteczne złożenie oświadczenia woli może być dokonane osobiście lub za pośrednictwem poczty – w takiej jednak sytuacji istotna jest data potwierdzenia otrzymania przez pracownika korespondencji, bowiem dopiero ta może być datą rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Wiesława Lempska

Zakład Ubezpieczeń Społecznych

BP 12/2016